ESP MAND ASP SIAE
Mis en ligne le 30.04.2020
L’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020, publiée au Journal Officiel le 23 avril 2020, apporte de nouvelles précisions relatives à l’activité partielle.
1) Assujettissement aux contributions et cotisations sociales des indemnités complémentaires dépassant un certain seuil (article 5 de l’ordonnance du 22 avril 2020)
A compter du 1er mai 2020, lorsque la somme de l’indemnité légale d’activité partielle et de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur (en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale) sera supérieure à 3,15 fois la valeur horaire du SMIC (31,97 euros brut), la part de l’indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant est assujettie aux cotisations sociales et à la CSG-CRDS sans écrêtement.
Pour rappel : le versement de l’indemnité complémentaire doit faire l’objet d’un accord d’entreprise ou d’une décision unilatérale de l’employeur. La décision unilatérale signifie un document daté et signé par l’employeur affiché et éventuellement remis aux salariés.
2) Individualisation possible du dispositif d’activité partielle (article 8 de l’ordonnance du 22 avril 2020)
L’ordonnance permet un assouplissement temporaire du dispositif d’activité partielle.
Il est désormais possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement ou d’un service, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en activité partielle et/ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, dès lors que cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité.
La condition préalable à cette individualisation est :
- soit un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche,
- soit une décision unilatérale de l’employeur après avis favorable du CSE.
Autrement dit, si l’association/l’entreprise dispose d’un CSE, la mise en place par décision unilatérale est possible à condition que le CSE ait exprimé un avis conforme dont il faut conserver la preuve.
En l’absence de CSE, la DUE est obligatoire.
L'accord ou le document soumis à l'avis du CSE ou du conseil d'entreprise doit déterminer notamment :
1° Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l'activité de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier ;
2° Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l'objet d'une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;
3° Les modalités et la périodicité, qui ne peut pas être inférieure à 3 mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés au 2° afin de tenir compte de l'évolution du volume et des conditions d'activité de l'entreprise en vue, le cas échéant, d'une modification de l'accord ou du document ;
4° Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;
5° Les modalités d'information des salariés sur l'application de l'accord pendant toute sa durée.
Les accords conclus et les décisions unilatérales cessent de produire leurs effets au plus tard le 31 décembre 2020.
3) Prise en compte des heures supplémentaires pour l’indemnisation au titre de l’activité partielle (article 7 de l’ordonnance du 22 avril 2020)
L’ordonnance prévoit désormais la possibilité de prendre en compte, dans les heures non travaillées indemnisables, les heures de travail au-delà de la durée légale ou collective du travail, dès lors qu’elles sont prévues par une stipulation conventionnelle ou une stipulation contractuelle conclue avant le 24 avril 2020, date d’entrée en vigueur de la nouvelle ordonnance.
Cette mesure concerne donc les heures supplémentaires comprises dans le volume de travail prévu par :
- des conventions individuelles de forfait établies sur la semaine, le mois ou l’année, conclues avant le 24 avril 2020 ;
- ou des durées collectives de travail supérieures à la durée légale prévues par des conventions ou accords collectifs de travail (branche, entreprise…) conclus avant cette même date.
Dans les autres cas, les heures supplémentaires ne sont pas indemnisables.