40/16 - Employeurs ayant l’obligation de négocier dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) : Depuis le 1er janvier 2016, regroupement des négociations obligatoires autour de 3 thématiques

Dans un souci de simplification, la loi n°2015-994 du 17 août 2015 (Loi Rebsamen - article 21) publiée au journal officiel du 18 août 2015 est intervenue pour regrouper les négociations obligatoires. En effet, avec les différentes réformes et évolutions législatives, l'employeur se retrouvait avec 12 « obligations de négocier » à respecter (pour certaines selon des périodicités différentes). La loi Rebsamen est donc intervenue pour regrouper, à compter du 1er janvier 2016, ces négociations autour de 3 blocs (Article L.2242-1 du code du travail). Ainsi désormais les structures tenues de négocier dans le cadre de la NAO doivent négocier sur 1 - la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise 2 - l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail; 3 - sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, qui peut aussi porter sur le contrat de génération (Cette négociation intervient tous les 3 ans et ne concerne que les structures d'au moins 300 salariés). Précisions : 1 - La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (L.2242-5 du code du travail) Cette négociation porte sur : « 1° Les salaires effectifs ; 2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ; 3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs ; 4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ». 2 - La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (L.2242-8 du code du travail). Cette négociation porte sur : « 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés; 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité desemplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2323-8*. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations (…) 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap; 5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ; 6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre ». *L’article L.2323-8 du code du travail renvoie à la base de données économiques et sociales(BDES). En effet, depuis le 1er janvier 206, la BDES comprend une nouvelle rubrique intitulée « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » (1° bis de l’article L.2323-8 du code du travail). Cette rubrique doit comprendre : «- diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, - analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, - évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise » 3 - Négociation (triennale) sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (structures d’au moins 300 salariés -L.2242-13 du code du travail) Cette négociation porte sur : « 1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre des articles L. 2242-21 et L. 2242-22. 2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2242-21, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ; 3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ; 4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ; 5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ; 6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions. Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord ». Cette négociation peut également porter sur le contrat de génération (L.2242-14 du code du travail). Cabinet d’avocats Ferraris