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Si l’utilisation du chèque emploi-service universel pour les emplois n’excédant pas huit heures hebdomadaires dispense le particulier-employeur d’établir un contrat de travail écrit (article 7 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 et article L. 1271-5 du code du travail), elle ne lui permet pas de déroger aux dispositions d’ordre public du code du travail régissant les cas de recours au contrat à durée déterminée et ses conditions de renouvellement.
C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 27 mars 2019 (n° 18-10903) en cassant la décision de la Cour d’appel qui avait refusé de requalifier le contrat de travail d’un jardinier en contrat à durée indéterminée, alors qu’il résultait de ses constatation que le contrat n’avait pas été conclu pour l’exécution d’une tâche temporaire.
En l’espèce un jardinier avait été employé 8 heures chaque mois pendant 11 ans. Lorsque le salarié s’est retrouvé en arrêt maladie sans pouvoir reprendre son travail, l’employeur avait considéré ne pas avoir à le licencier. Pour lui, la relation de travail n’existait plus car elle avait été basée sur un CDD renouvelé tous les mois.
Mais pour la Cour de cassation, la première condition de l’existence d’un CDD, la nature temporaire de la tâche pour laquelle le salarié avait été recruté, faisant défaut, la relation devait être requalifiée de contrat à durée indéterminée. L’affaire qui doit être rejugée devrait aboutir à la condamnation de l’employeur à verser au salarié une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et les salaires dus jusqu’au prononcé de la résiliation du contrat.
Encore un exemple des risques auxquels s’exposent les particuliers employeurs qui recourent au CESU sans vérifier auprès de professionnels les règles juridiques à respecter.